Grands Dossiers

Les Déserts Médicaux Hospitaliers

Les déserts médicaux ne concernent pas que la médecine ambulatoire de ville mais touchent également de nombreux hôpitaux qui ont d’énormes difficultés à recruter certains médecins spécialistes (radiologues, obstétriciens, chirurgiens, etc.). Sur ce sujet, le constat et les propositions faites pour l’anesthésie réanimation par le SNPHARE pour AVENIR HOSPITALIER peuvent être transposés à toutes les autres spécialités déficitaires.


Bilan et conséquences de la démographie en anesthésie et réanimation

  • Creux démographique jusqu’en 2020, avec parallèlement augmentation de la demande : nouvelles spécialités consommatrices d’anesthésie, augmentation des flux de formation des chirurgiens (ratio 1,13 en 2011, 1,45 en 2021), vieillissement (+15%) et accroissement de la population (+5%).
     
  • Disparités géographiques avec de vrais déserts dans certaines régions, non compensés par les flux de formation qui souvent aggravent ces inégalités, avec des drames de fonctionnement de certains hôpitaux.
     
  • Perte d’attractivité des carrières hospitalières. 26% des postes de titulaires temps plein sont vacants en 2012, 55% pour les temps partiels. Les réponses actuelles ne sont que du replâtrage : coopérations difficiles pour une spécialité à fort risque médico-légal, médecins étrangers communautaires ou non communautaires aux recrutements aléatoires, mercenariat sous diverses formes. Par ailleurs aucun dispositif diagnostic et descriptif exhaustif n’existe au niveau national, notamment par manque de transparence locale (avec des arrangements parfois border line au niveau réglementaire).

 

Les propositions

Elles doivent être déclinées à court (urgence), moyen et long terme ; et doivent être suffisamment fortes pour être incitatives et non obligatoires.

Deux prérequis :

  • Un bilan démographique vérité au sein des hôpitaux doit être fait et piloté par le CNG, via les ARS et les Directions/DAM : QUI FAIT QUOI ACTUELLEMENT, quels sont les médecins qui y travaillent ? Sur quels statuts ou contrats ?
     
  • Des critères nationaux doivent être fixés pour définir les zones défavorisées : en effet, il peut y avoir des régions entières défavorisées, ou des départements défavorisés au sein de régions optimum, ou des établissements défavorisés au sein de départements optimum, ou même des services défavorisés au sein d’hôpitaux optimum.



1. L’urgence : des propositions avec résultats à court terme (efficacité attendue à un an)

Pour les zones défavorisées : créer un flux entrant dans ces zones déficitaires grâce à un pool de médecins remplaçants, sur le mode du mercenariat actuel mais encadré par les pouvoirs publics ; en surfant sur les aspirations générationnelles de nomadisme ; en osant faire le constat que actuellement des PH assurent des remplacements illégaux sur leurs congés, ou via des temps partiels ou temps réduits ou via des cumuls emplois retraites.
 

  • Avec des conditions attractives en terme d’accueil,
     
  • Au sein d’un partenariat avec le CHU voisin,
     
  • Avec des conditions de rémunération attractives et une prise en compte de ces périodes dans la carrière (primes salariales et/ou accélérations de carrière et/ou bonus sur la retraite en temps et en cotisations),
     
  • Avec des propositions adaptées à chaque âge : les jeunes médecins (fin d’internat, clinicat), les médecins retraités, mais aussi les PH en place sur des missions courtes.


 

2. Propositions avec résultats à moyen terme (efficacité attendue à 3 ans)

  • Réflexion nationale sur les flux de formation par région, afin d’inverser les déficits actuels.
     
  • Pouvoir décisionnel donné aux DGARS sur les flux de formation dans leur région, en concertation avec les doyens, les représentants des internes CCA et PH de la région ; avec arbitrage ministériel, en lien avec la région et la problématique de l’aménagement du territoire.
     
  • Avantages statutaires pour ceux qui acceptent un engagement de 6 ans (carrières accélérées, bonus pour la retraite, primes).
     
  • Rendre ces zones prioritaires.




3. Propositions à long terme (efficacité attendue à 5 ans)

  • Améliorer l’attractivité des carrières : réflexion de fond sur les statuts temps plein et temps partiel, le travail de nuit et sa pénibilité, la valorisation de l’astreinte (cf. fiches synthétiques ad hoc).
     
  • Des mesures spécifiques : accélérations de carrière, priorités de mutation pour ceux qui se sont engagés pour 2 mandats de 6 ans dans des zones déficitaires, primes salariales, etc.
     

Avec le soutien du Groupe Pasteur Mutualité

 

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Campagne nationale
" Dis Doc', t'as ton doc' ? "  pour faire évoluer le modèle culturel des médecins !

 

Retrouvez toute l'information dans le communiqué de presse (cliquez ici)

www.cfar.org/didoc/ 

 

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Les annonces de recrutement 
Février 2020

      retrouver ces annonces sur le site reseauprosante.fr

 

Les dernières actus

Quel protocole d'accord pour vous, PH : donnez votre avis

Comme vous le savez, des syndicats de médecins – qui ne sont pas majoritaires chez les praticiens hospitaliers et les praticiens non-titulaires – s’apprêtent à signer un protocole d’accord qui n’est pas en phase avec les propositions que nous avons exposées au ministre, et, surtout, qui ne semble pas répondre au choc d’attractivité tant attendu.

Nous vous sollicitons à nouveau pour donner votre avis sur les deux propositions :

L’enquête est rapide (une à deux minutes) et la deadline est à CE dimanche à 18 heures.

Vous avez été plus de 5500 à répondre à notre enquête la semaine dernière, nous comptons sur vous pour faire exploser les compteurs.

Nous sommes vos représentants, votre participation est notre force.

Soyez nombreux à voter, et à faire voter ! C’est par ici que ça se passe : https://forms.gle/W2ssByj2mjot317M7

NOTE EXPLICATIVE

Voici les scénarios et les simulations pour des PH temps plein, sans activité libérale, avec décompte du temps de travail en demi-journées (voir le pdf explicatif ici).

  • PH échelon 4, 7 , 10
  • PH échelon 13 avec plusieurs niveaux d’ancienneté dans l’échelon

La ligne « Total » indique les émoluments avant inclusion des gardes.

La ligne « Avec 4 gardes » simule les revenus en incluant les indemnités de sujétions (salaire + IESPE + indemnités de sujétion).

La ligne « Journées libérées » indique combien de jours vous avez travaillez en moins avec « 24 heures = 5 DJ » par rapport au décompte 24 heures = 4 DJ.

La ligne « TTA payé sur la 5ème DJ » indique combien de TTA vous est payé en plus si vous préférez travailler ces jours-là.

Courrier d'APH et JM au Premier Ministre

 

SÉGUR DE LA SANTÉ : LES 5 AXES DE NÉGOCIATIONS AVANCÉS

LETTRE D'INFORMATION APH-JM-INPH

du 19 juin 2020

Le Ségur de la Santé a démarré le 25 mai 2020 et s’articule autour de 4 « piliers » :

Pilier 1 : Carrières et rémunérations

Pilier 2 : Financements et investissements

Pilier 3 : Simplification du quotidien (gouvernance)

Pilier 4 : Territoires

Sur ces 4 piliers, les intersyndicales de praticiens hospitaliers ainsi que plusieurs syndicats constitutifs ont fourni des contributions.

Les concertations autour des piliers 2, 3 et 4 sont rendues difficiles par le nombre d’intervenants (hôpital, libéraux, usagers, institutionnels) et donnent l’impression d’une grande improvisation. Toutefois, nos organisations essaient de faire passer quelques idées.

Le pilier 1 est de loin le plus important. Un espace de négociation entre le Ministère et les organisations syndicales représentatives a été ouvert.

Ce mardi 16 juin nous ont été exposés les axes de la négociation, et nous avons pu faire des contre-propositions. Mardi 23 juin, un chiffrage va nous être annoncé pour chacune des propositions, et mardi 30 juin nous devrions avoir une proposition de protocole d’accord en présence du ministre Olivier Véran, pour une signature des « Accords de la Santé » dans la première quinzaine de juillet 2020. Il est prévu des mesures immédiates et le lancement de groupes de travail pour des mesures plus complexes.

Voici les 5 axes de négociations avancés :

  • La revalorisation salariale des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques est à l’ordre du jour. Alors que la suppression des 3 premiers échelons de PH est déjà engagée de longue date et va être prochainement publiée, le salaire de tous les praticiens – milieu et fin de carrière, mais aussi internes et contractuels – devrait être revalorisé dans le cadre du Ségur, ainsi bien sûr que pour les personnels non médicaux.
  • Dans ce chapitre, la clarification sur le décompte du temps de travail a été de nouveau réclamée. C’est en particulier la nécessité d’une définition claire de la durée des obligations de service des PH en une unité de compte définie, a priori l’heure de travail.
  • Une juste valorisation du temps de travail de nuit dont la pénibilité doit être reconnue a été à nouveau réclamée. La reconnaissance du principe d’une nuit = 3 demi-journées ou 24 heures = 5 demi-journées est soutenue par toutes les intersyndicales et de la FHF.
  • Un relèvement important de l’indemnité d’engagement de service public exclusif (IESPE) est demandée. Nous demandons de même, qu’elle redevienne identique pour tous les praticiens quelle que soit leur ancienneté.
  • La création d’échelons supplémentaires (3 sans doute) qui permettrait aux PH d’obtenir de l’avancement durant toute leur carrière est demandée.
  • Une revalorisation du temps de travail additionnel (TTA) et les indemnités liées à la permanence des soins est proposée à la négociation.
  • Nous demandons également que la retraite et protection sociale des HU soient revalorisées à la hauteur de celle des PH.
  • Des propositions chiffrées seront présentées par les pouvoirs publics le 23 juin.
  • Développement et valorisation des compétences
    • Seraient ouvert à la négociation la création de valences rémunérées pour l’enseignement et la recherche, le management.
    • Possibilité élargie aux PH d’avoir des missions universitaires et aux HU de travailler en CH.
    • Le financement de la formation continue sera intégré dans la négociation avec des mesures qui facilitent l’accès à la formation continue et à des passerelles pour les deuxièmes parties de carrière.
  • Diversification des modes d’exercice
    • ​Réaffirmation d’un véhicule commun statutaire quand bien même il y a une attente exprimée pour des exercices « mixtes » avec un statut unique de PH temps plein ou temps partiel, avec possibilité d’exercice mixte public ou privé, tout au long de la carrière.
    • La proposition du développement de profession médicale intermédiaire est une modalité d’évolution des métiers qui a été retoquée par l’ensemble des participants. En revanche, l’émergence d’une science paramédicale autonome et sa reconnaissance est une nécessité reconnue.
  • Qualité de vie au travail
    • L’idée est de se recentrer sur la notion de service (et non d’unité fonctionnelle ou de pôle) et ses moyens de fonctionnements collectifs (temps de réunion inclus dans les obligations de service).
    • Principe d’une protection sociale complémentaire financée par l’établissement, garantissant une compensation des revenus (salaires, permanence des soins, primes).
    • Le principe d’une reconnaissance de la pénibilité (en particulier de la permanence des soins) fait consensus.
  • Santé au travail
    • Visite médicale annuelle obligatoire pour tous les PH.
    • Principe d’une protection sociale complémentaire financée par l’établissement, garantissant une compensation des revenus (salaires, permanence des soins, primes).

Mercredi dernier, la Commission des statuts du conseil supérieur des personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques des établissements publics de santé (CSPM) a examiné un décret qui supprime les 3 premiers échelons de la carrière de PH ce qui permettra à un jeune PH de rentrer directement au 4e échelon (devenu le 1er) et de bénéficier ainsi d'un gain en matière d'ancienneté. Un autre projet de décret vise à octroyer aux praticiens hospitaliers dès la période probatoire l'indemnité d'engagement de service public exclusif, et l'indemnité d'activité sectorielle et de liaison pour ceux nommés dans la spécialité psychiatrie.

Ces propositions sont encourageantes pour l’avenir des praticiens hospitaliers et de l’hôpital public. Nous devons toutefois faire preuve d’un optimisme prudent. Si ces annonces n’étaient finalement pas honorées, nous vous appellerons bien sûr à vous mobiliser.

Nous continuerons à donner toute l’énergie nécessaire durant le marathon du Ségur pour défendre vos intérêts. Merci de votre confiance.

Dr Jacques Trévidic, Président APH, Président CPH

Dr Jean-François Cibien, Vice-président APH, Président AH

Dr Rachel Bocher, Présidente INPH

Dr Emanuel Loeb, Président JM

 
 
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