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Commissions Régionales Paritaires : Qui dit « Grandes Régions »...

Avenir Hospitalier met en lumière les Commissions Régionales Paritaires qui deviennent de plus en plus compliquées à gérer, alors que certaines avaient déjà la tête sous l’eau. En cause ? Le redécoupage des régions... 

Compétences « extra » larges 

Le redécoupage des régions n'est pas sans poser problème au fonctionnement des Commissions Régionales Paritaires. 
Les compétences attribuées aux CRP sont extrêmement vastes. 
La CRP devrait être consultée pour :
- L’organisation de la permanence des soins
- Le suivi des emplois médicaux et leur adaptation aux besoins de santé. La CRP devrait être destinataire d’un bilan annuel des postes vacants ainsi que des opérations de restructuration et de leurs incidences sur les emplois de praticiens et la situation des praticiens concernés.
- Les actions d’amélioration de l’attractivité des carrières hospitalières.
- La gestion du temps de travail des personnels médicaux, le bilan régional du temps de travail additionnel ; les demandes de dépassement du plafond de progression annuelle du compte épargne-temps.
- La santé au travail et la prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, des personnels médicaux.
La commission peut avoir une action de conciliation en matière de gestion des praticiens ou de prévention des conflits.
 

Incohérences et contradictions 

Les textes « fondateurs » des CRP datent de 2013 (Décret no 2013-843 du 20 septembre 2013), soit avant le redécoupage des régions. Ils précisent que chaque CRP est composée de 24 membres répartis de manière « paritaire » : 12 représentants des syndicats médicaux représentatifs (assistants et internes) et 12 représentants des directeurs d'hôpitaux, des présidents de CME et de l'ARS. La fusion des régions n'a pour l'instant pas entraîné de modifications des textes régissant la composition des CRP (même nombre de représentants, c’est-à-dire 12 côté syndicats et 12 côté direction). 
Certaines Commissions Régionales Paritaires qui peinaient à s'organiser et à « vivre » devraient donc théoriquement « sacrifier » la moitié de leurs membres ! Devant l'absence de textes plus précis, la CRP d'Auvergne Rhône-Alpes a fait arbitrairement le choix de garder tous les membres des deux CRP des régions initiales (24 membres de l'Auvergne + 24 membres de Rhône-Alpes) et de siéger avec 48 membres… Jusqu'à instructions plus précises !
Du point de vue des CRP, la logique fonctionnelle de ces super-régions sanitaires est difficile à comprendre. Comment avoir une vision cohérente, en terme de territoire de santé, entre la Creuse et les Pyrénées Atlantiques (région « Nouvelle Aquitaine ») ou bien entre la Savoie et le Cantal (région « Auvergne Rhône-Alpes ») ? Comment motiver les praticiens à s'impliquer pour que ces CRP deviennent un maillon essentiel de la gestion décentralisée des ressources humaines ? Comment donner envie à des praticiens, déjà débordés dans leurs hôpitaux, de faire trois heures de voiture pour aller assister à deux heures de réunion à l'ARS ?
 
" Comment donner envie à des praticiens, déjà débordés dans leurs hôpitaux, de faire trois heures de voiture pour aller assister à deux heures de réunion à l'ARS ? " 
 
Il faut nécessairement attribuer des moyens conséquents pour les frais de transport et le temps médical alloué. Le secrétariat doit être dimensionné en conséquence, pour que des documents de 200 pages ne soient pas transmis (comme c'est trop souvent le cas) la veille de la réunion !
 
Le temps des enquêtes visant à mieux connaitre la démographie, le ressenti de la qualité de vie au travail des PH de la région est désormais terminé ! Une enquête menée tambour battant par un cabinet d'audit externe a été utilisée essentiellement pour « faire gober » la baisse de 10 % de la dotation sur la permanence des soins. Dans cette enquête quelques membres de la CRP ont assisté à une ou deux réunions d'information et n'ont servi que de « faire valoir » et de prétextes à une pseudo concertation. Il est temps de passer à l'action et ce, en faveur des PH ! Des actions ciblées doivent être menées (par exemple des audits d'hôpitaux signalés comme particulièrement dysfonctionnels), avec des propositions de mesures correctrices significatives, permettant d'exemplariser la démarche et inciter les praticiens à avoir recours à leur CRP.
 
Raphaël Briot
 
 

Avec le soutien du Groupe Pasteur Mutualité

 

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Campagne nationale
" Dis Doc', t'as ton doc' ? "  pour faire évoluer le modèle culturel des médecins !

 

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www.cfar.org/didoc/ 

 

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Les annonces de recrutement 
Février 2020

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SÉGUR DE LA SANTÉ : LES 5 AXES DE NÉGOCIATIONS AVANCÉS

LETTRE D'INFORMATION APH-JM-INPH

du 19 juin 2020

Le Ségur de la Santé a démarré le 25 mai 2020 et s’articule autour de 4 « piliers » :

Pilier 1 : Carrières et rémunérations

Pilier 2 : Financements et investissements

Pilier 3 : Simplification du quotidien (gouvernance)

Pilier 4 : Territoires

Sur ces 4 piliers, les intersyndicales de praticiens hospitaliers ainsi que plusieurs syndicats constitutifs ont fourni des contributions.

Les concertations autour des piliers 2, 3 et 4 sont rendues difficiles par le nombre d’intervenants (hôpital, libéraux, usagers, institutionnels) et donnent l’impression d’une grande improvisation. Toutefois, nos organisations essaient de faire passer quelques idées.

Le pilier 1 est de loin le plus important. Un espace de négociation entre le Ministère et les organisations syndicales représentatives a été ouvert.

Ce mardi 16 juin nous ont été exposés les axes de la négociation, et nous avons pu faire des contre-propositions. Mardi 23 juin, un chiffrage va nous être annoncé pour chacune des propositions, et mardi 30 juin nous devrions avoir une proposition de protocole d’accord en présence du ministre Olivier Véran, pour une signature des « Accords de la Santé » dans la première quinzaine de juillet 2020. Il est prévu des mesures immédiates et le lancement de groupes de travail pour des mesures plus complexes.

Voici les 5 axes de négociations avancés :

  • La revalorisation salariale des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques est à l’ordre du jour. Alors que la suppression des 3 premiers échelons de PH est déjà engagée de longue date et va être prochainement publiée, le salaire de tous les praticiens – milieu et fin de carrière, mais aussi internes et contractuels – devrait être revalorisé dans le cadre du Ségur, ainsi bien sûr que pour les personnels non médicaux.
  • Dans ce chapitre, la clarification sur le décompte du temps de travail a été de nouveau réclamée. C’est en particulier la nécessité d’une définition claire de la durée des obligations de service des PH en une unité de compte définie, a priori l’heure de travail.
  • Une juste valorisation du temps de travail de nuit dont la pénibilité doit être reconnue a été à nouveau réclamée. La reconnaissance du principe d’une nuit = 3 demi-journées ou 24 heures = 5 demi-journées est soutenue par toutes les intersyndicales et de la FHF.
  • Un relèvement important de l’indemnité d’engagement de service public exclusif (IESPE) est demandée. Nous demandons de même, qu’elle redevienne identique pour tous les praticiens quelle que soit leur ancienneté.
  • La création d’échelons supplémentaires (3 sans doute) qui permettrait aux PH d’obtenir de l’avancement durant toute leur carrière est demandée.
  • Une revalorisation du temps de travail additionnel (TTA) et les indemnités liées à la permanence des soins est proposée à la négociation.
  • Nous demandons également que la retraite et protection sociale des HU soient revalorisées à la hauteur de celle des PH.
  • Des propositions chiffrées seront présentées par les pouvoirs publics le 23 juin.
  • Développement et valorisation des compétences
    • Seraient ouvert à la négociation la création de valences rémunérées pour l’enseignement et la recherche, le management.
    • Possibilité élargie aux PH d’avoir des missions universitaires et aux HU de travailler en CH.
    • Le financement de la formation continue sera intégré dans la négociation avec des mesures qui facilitent l’accès à la formation continue et à des passerelles pour les deuxièmes parties de carrière.
  • Diversification des modes d’exercice
    • ​Réaffirmation d’un véhicule commun statutaire quand bien même il y a une attente exprimée pour des exercices « mixtes » avec un statut unique de PH temps plein ou temps partiel, avec possibilité d’exercice mixte public ou privé, tout au long de la carrière.
    • La proposition du développement de profession médicale intermédiaire est une modalité d’évolution des métiers qui a été retoquée par l’ensemble des participants. En revanche, l’émergence d’une science paramédicale autonome et sa reconnaissance est une nécessité reconnue.
  • Qualité de vie au travail
    • L’idée est de se recentrer sur la notion de service (et non d’unité fonctionnelle ou de pôle) et ses moyens de fonctionnements collectifs (temps de réunion inclus dans les obligations de service).
    • Principe d’une protection sociale complémentaire financée par l’établissement, garantissant une compensation des revenus (salaires, permanence des soins, primes).
    • Le principe d’une reconnaissance de la pénibilité (en particulier de la permanence des soins) fait consensus.
  • Santé au travail
    • Visite médicale annuelle obligatoire pour tous les PH.
    • Principe d’une protection sociale complémentaire financée par l’établissement, garantissant une compensation des revenus (salaires, permanence des soins, primes).

Mercredi dernier, la Commission des statuts du conseil supérieur des personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques des établissements publics de santé (CSPM) a examiné un décret qui supprime les 3 premiers échelons de la carrière de PH ce qui permettra à un jeune PH de rentrer directement au 4e échelon (devenu le 1er) et de bénéficier ainsi d'un gain en matière d'ancienneté. Un autre projet de décret vise à octroyer aux praticiens hospitaliers dès la période probatoire l'indemnité d'engagement de service public exclusif, et l'indemnité d'activité sectorielle et de liaison pour ceux nommés dans la spécialité psychiatrie.

Ces propositions sont encourageantes pour l’avenir des praticiens hospitaliers et de l’hôpital public. Nous devons toutefois faire preuve d’un optimisme prudent. Si ces annonces n’étaient finalement pas honorées, nous vous appellerons bien sûr à vous mobiliser.

Nous continuerons à donner toute l’énergie nécessaire durant le marathon du Ségur pour défendre vos intérêts. Merci de votre confiance.

Dr Jacques Trévidic, Président APH, Président CPH

Dr Jean-François Cibien, Vice-président APH, Président AH

Dr Rachel Bocher, Présidente INPH

Dr Emanuel Loeb, Président JM

 
 

Communiqué unitaire des organisations syndicales et des collectifs hospitaliers publics : crise du Covid-19.

 

Lire le communiqué  

L’OSAT s’adapte à la crise sanitaire

L’Observatoire de la souffrance au Travail d’APH est un outil d’appréciation et d’écoute de la souffrance au travail des médecins et pharmaciens hospitaliers en France. Parce que le contexte actuel est particulièrement difficile, que cette crise se surajoute à un hôpital public déjà dégradé et à des soignants à bout de souffle, l’OSAT  a souhaité se pencher  sur les difficultés soulevées par cette crise et comment elles sont vécues par les soignants : manque de moyens mettant en jeu la sécurité individuelle, obligation de prises de décisions non éthiques, surcharge de travail, non-respect des rythmes physiologiques, manque d’effectifs, épuisement émotionnel, syndrome de stress post traumatique… L’OSAT propose à travers une déclaration en ligne sur le site https://osat.aph-france.fr  une expression des difficultés rencontrées pendant cette crise sanitaire. Les praticiens qui le souhaitent pourront bénéficier d’une assistance téléphonique pour une écoute et une aide psychologique ou syndicale par l’un des observateurs de l’OSAT, médecins ou pharmaciens.

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